FELIZ Y PRODUCTIVO AÑO 2012

"Todos piensan en cambiar el mundo, pero nadie piensa en cambiarse a sí mismo"
Tolstoi

Este breve post es simplemente para desearos una feliz salida del 2011 y feliz entrada en el 2012. De manera teórica, todos nos tomamos el fin de año como un momento de balance y propósitos. Rara vez llegamos a alguna conclusión que implique cambio y más rara vez aun lo llevamos a cabo (Suelen ser del estilo "me apunto al gimnasio" o "dejo de fumar"). Pues bien. Siempre se puede mejorar. SIEMPRE. Pelé dijo una vez: "Nunca te creas el mejor aunque lo seas. El día que te creas el mejor habrás dejado de serlo". 

Hay que hacer balance. Y como siempre, debe ser personal y profesional. El primero es fundamental para plantear el segundo. Recordad que debe haber un equilibrio emocional entre la parte personal y profesional de cada uno. El balance debe ser crítico. Es necesario dedicar unos minutos a los grandes hitos del 2011, y valorar nuestras decisiones. Si hemos tenido tiempo para obtener resultados de aquellas decisiones, debemos valorar también si los resultados han sido los mejores que se podrían haber obtenido.

Con esa valoración del año, empezad a dar vueltas en la cabeza a los objetivos del 2012. Nunca debéis marcaros un objetivo sin madurarlo antes. ¿Qué vas a necesitar hacer para cumplir ese objetivo? ¿Qué consecuencias traerá su cumplimiento? ¿Y su incumplimiento? 

Los objetivos deben ser medibles. Esto es importante para que su evaluación no sea arbitraria. Si de momento no habéis conseguido ser críticos con vosotros mismos, esto os servirá para que otros os evalúen.

Deben ir encaminados a cumplir con la política de la empresa. Es decir, deben beneficiarla siempre. En el caso de un objetivo marcado para el plano personal, debe ser un objetivo que beneficie a la familia (por ejemplo: más tiempo con ellos).

Pensad en todo esto unos días. Escribid la lista de posibles objetivos en un papel. Tachad, anotad nuevos. Volved a tachar. En la primera semana del año dedicaré mi próximo post a explicar cómo elegirlos, cuántos elegir, cómo evaluarlos, etc.

Por cierto, a todo esto se le llama GESTIÓN DEL DESEMPEÑO. Quedaos con la expresión porque es uno de los métodos más eficaces de aumento de producción y motivación en las empresas.

Tenemos todo un año por delante para llegar a ser grandes directivos y mejores líderes. Mucho ánimo.

FELIZ NAVIDAD Y FELIZ AÑO NUEVO A TODOS

BRAINSTORMING GLOBAL: EL BUZÓN DE SUGERENCIAS A TODOS LOS NIVELES

"En un equipo, no todos pueden pretender tener la misma fama y prensa, pero todos pueden decir que son campeones."

Michael Jordan

Un error muy extendido entre los directivos de este país es considerar válidas únicamente las ideas que salen de trabajadores de su nivel jerárquico o de sus superiores. Es decir, lo que dicen los subordinados no vale. O si vale, nos quedamos con la idea, cambiamos lo básico para que no se reconozca a simple vista y la vendemos como nuestra. Y en ningún caso se lo reconocemos al autor original.

Esto, que así leído parece sacado de un manual de malas prácticas en el entorno laboral, sucede día tras día en la mayor parte de las empresas españolas. El halo de prepotencia que comentábamos el primer día en muchos casos nos ciega y nos impide ver más allá de la punta de nuestros zapatos.

Hace tiempo crucé palabras en pleno tajo con un oficial de 1ª de una importante constructora en una importante obra. Me llamó la atención la espectacular taladradora que usaba. 10 velocidades, 5 tipos de percutor, muy ligera…¡Tenía hasta puntero láser y aspirador recoge polvo! Parecía sacada de las obras de mismísima Estrella de la Muerte en Star Wars. Pero observando al brazo ejecutor, me di cuenta de que el rendimiento era pésimo. Me acerqué entonces para hablar con él y comentar el juguete. No voy a poner las palabras textuales de su opinión, por no herir sensibilidades. Al parecer le habían cambiado de máquina para aumentar el rendimiento, porque la obra corría prisa y había que trabajar más rápido. Se habían gastado un dineral en el artefacto en cuestión, pero el rendimiento no había aumentado nada. Al contrario. “Que me cambiaran las brocas” – me dijo resumiendo- “que éstas están viejas” Eso es lo que había pedido. Brocas nuevas. Pero su superior decidió que él tenía mucho mejor conocimiento del trabajo y del trabajador y no aceptó su opinión. La empresa perdió dinero, tiempo y mucha motivación de ese trabajador.

Pues bien, esto pasa en todos los niveles jerárquicos de las empresas. Es evidente que en un problema puntual, que requiere una solución en tiempo real, no podemos estar haciendo muestreo estadístico de la mejor solución. Hay que tomar una decisión en base a nuestros conocimientos (académicos y profesionales) y a nuestro criterio. Parte de nuestro sueldo consiste en eso, y no sólo en gestionar equipos de trabajo. Pero en muchas ocasiones, los directivos nos precipitamos en tomar algunas decisiones sin tener toda la información. Muchas veces, a medida que escalamos en la pirámide de jerarquía de la empresa, perdemos perspectiva de lo que realmente se hace en la base, y de cómo se hace.

Por eso, hay una herramienta que considero muy necesaria para la mejora continua de la productividad: el Brainstorming Global. Con esta palabreja al final lo que quiero decir es que pidamos opinión sobre cómo mejorar nuestra empresa a TODOS y CADA UNO de los estamentos de la empresa. Desde el conserje al presidente. Para ello debemos utilizar las líneas de comunicación de la empresa (no tiene sentido que un jefe se dedique a preguntar persona por persona sobre sus opiniones). Depende del sector de la empresa. Una buena manera de recoger esa información es a través de encuestas personales, da igual que sean en papel o formato electrónico, nominales o anónimas, incluidas en encuestas de clima laboral o independientes… Pero también puede ser de manera verbal en reuniones o a pie de tajo. Lo que nos importa es la información. Para mí, lo bueno de que no sean anónimas es que puedes contestar a todas, dando en primer lugar las gracias (fundamental) y en segundo lugar el razonamiento de la idea propuesta. Así verán que no han caído en “saco roto” si al final se descarta.

Como en toda tormenta de ideas, seguro que hay un 80% de ideas que se pueden desechar de primeras, un 15% que se desechan tras razonarlas, y un 5% de ideas válidas para adaptar al funcionamiento de la empresa. Fijaos. Por cada campaña un 5% de ideas para implantar. Hay empresas que contratan carísimos servicios externos de auditoría para conseguir menos. Y en este caso tenemos un beneficio doble: además de la idea en sí, estamos haciendo partícipes a todos los trabajadores del funcionamiento de la empresa. Esto aumenta la motivación y disminuye la crispación laboral, porque sabrán que si tienen una idea para mejorar en su puesto de trabajo, ahora la empresa ha puesto los medios para escucharles.

EXTRA DE NAVIDAD (II): LAS COMIDAS DE EMPRESA EN NAVIDAD

“Quien dijo que al pueblo se le contenta con Panem et circenses (pan y circo) nunca estuvo en el foso con los leones”

Al acercarse tan señaladas fechas, quien más y quien menos ya ha tenido la ocasión de participar en alguna comida de empresa. He creído conveniente hacer una reflexión al respecto, para optimizar los resultados de esta herramienta para la empresa. Y digo bien: herramienta para la empresa. Es una manera de mejorar la imagen de la empresa entre los trabajadores, de conseguir que se relacionen más entre los distintos departamentos de la empresa (muchos se ponen cara en estas fiestas), y un instrumento muy bueno de reconocimiento del trabajo realizado.

Quizá algunos empleados tengan más a menudo comidas de empresa (con proveedores, con socios, con la competencia, con clientes, con Administraciones,…), pero no toda la jerarquía de la empresa participa en ellas. Por eso, es importante valorar lo que para el resto es una excepción anual. Os daré unos consejos al respecto:

·   Ha de ser una fiesta. No se debe hablar de trabajo salvo por un MUY BREVE discurso del máximo mandatario asistente. En él, se debe hablar en clave positiva y de tranquilidad para todos, independientemente del estado actual de la empresa, y que quede como un agradecimiento por el esfuerzo realizado a lo largo de todo el año.

·    Siempre debe pagarla la empresa. Con la Crisis, se ha puesto de moda que cada uno se pague lo suyo. Consecuencia de esto, el pensamiento más extendido es que “cada uno gasta su dinero con quien quiere”, así que los empleados tienden a no ir, o ir descontentos. Si económicamente no es viable, se puede pasar del menú estilo boda al menú del día, de ahí al cocktail; e incluso sólo unas cañas en el bar de la esquina o una barbacoa en la obra (según sector),  el último día antes de las vacaciones de la mayoría de la plantilla.

·   Mejor cena que comida y mejor fin de semana. El tiempo de evento es el mismo, entorpece menos la productividad y siempre lo puede alargar cada uno a su antojo. Para cualquiera de los asistentes, en esa situación es más sencillo irse a casa nada más cenar sin llamar demasiado la atención.

·     Haz partícipes a los cónyuges. Un ambiente familiar da mucha más robustez al grupo.

·     Nunca hagas una mesa de jefes. Las jerarquías ese día no cuentan.

·     Informa del evento al personal de baja y vacaciones. Es importante contar con todo el equipo.

·  Sobre todo, intenta ser amable con todo el mundo ese día. Entre plato y plato aprovecha para levantarte por las mesas e ir felicitando las fiestas a los distintos grupos.

·  Procura que haya un detalle recordatorio para los asistentes. Recordad lo que hablábamos en otro post sobre la asociación de ideas. También se puede hacer algún tipo de sorteo o concurso.

Como resumen, la comida de Navidad ideal sería una cena de viernes o sábado, pagada por la empresa, con asistencia de los cónyuges, con la presencia de toda la plantilla, con cada responsable sentado en la mesa de su equipo, y con un ambiente festivo y familiar. Después de todo, es NAVIDAD.