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sábado, 21 de abril de 2012

FIDELIZACIÓN DE MANDOS INTERMEDIOS


Fidelizar: Conseguir, de diferentes modos, que los empleados y clientes de una empresa permanezcan fieles a ella.
(Definición de la Real Academia de la Lengua Española)

Para conseguir una empresa sólida, es imprescindible que todos los engranajes internos se muevan al unísono. Para ello, el estado de motivación-implicación de cada uno de los estamentos debe ser alto, con el fin de conseguir que cada decisión que se tome vaya a favor de la empresa.

Una política empresarial cada vez más extendida consiste en reemplazar mandos intermedios experimentados en puestos de responsabilidad por otros más económicos (y poco o nada experimentados). La premisa fundamental de esta idea se basa en el ahorro económico a cambio de la formación continua interna. Es decir, contrato a alguien barato y sin experiencia y le formo “a mi imagen y semejanza”. El resultado real es que tengo en mi empresa a alguien sin experiencia tomando decisiones trascendentes. La formación que le doy es insuficiente (siempre lo es, más si la política económica que llevo es a la baja) y como el sueldo que le doy es bajo (esa es la ventaja de esta medida, claro), la motivación (y la implicación) también es baja. Y ésta es la persona que debe coordinar y motivar a todo el personal que tiene a su cargo.

Para mayor inconveniente, cuando haya adquirido la experiencia necesaria, él mismo se valorará mejor y querrá más dinero. Y le reemplazaré por otro más barato y empezará el ciclo de nuevo. Y siempre estaré formando a alguien, siempre tendré a alguien inexperto tomando decisiones y siempre tendré a alguien desmotivado pensando en salir de la empresa.

Esto, que parece un suicidio empresarial, es el día a día del 80% de las empresas españolas. Pero, ¿realmente es tal el beneficio para la empresa que consigo con el ahorro en el gasto de personal? Veamos si es así. 

Puede que tu empresa tenga muy buena imagen, y por eso puedas permitirte arriesgar con este tipo de políticas. Nunca olvides que las empresas las hacen y deshacen las personas, y que tras décadas de éxitos, basta con un error para perder a un cliente. Tienes gente a tu cargo que conoce la empresa, que cree y se identifica con ella, que se implica, ¿por qué arriesgar?

¿Cuánto me cuesta fidelizar a un empleado? No sólo es cuestión de dinero. El dinero sin valores forma mercenarios. La fidelización es un paso más. Es hacer partícipe al empleado, crear un vínculo entre empleado y empresa que no se rompa por unos pocos euros (quién no ha sentido envidia cuando alguien le comenta que no se iría de su actual puesto de trabajo aunque le ofrecieran más dinero en otro sitio…). Por ejemplo, veamos una serie de tangibles e intangibles muy valorados:
  • Proporciona seguridad. Mi abuelo siempre decía que es mejor “muchos pocos que pocos muchos”. A veces la sensación de inestabilidad en la empresa es suficiente para que el empleado ponga su vista fuera y piense en tantear el mercado laboral, sin pensar si podría ganar más fuera de la empresa.
  • Proporciona información. Es más fácil que un empleado se implique con la empresa si sabe qué está pasando en la empresa.
  • Motiva a la gente que tiene que motivar. Da independencia y apoyo en las decisiones, que se sientan seguros de que cuentan con el respaldo de la empresa. Valora sus iniciativas… (ver post “¿Eres el líder o sólo el que manda?” de diciembre 2011 HTTP://DIRECTIVOSORG.BLOGSPOT.COM.ES/2011/12/ERES-EL-LIDER-O-SOLO-EL-QUE-MANDA.HTML).
  • Sé detallista con los empleados: cestas por nacimiento de hijo, de Navidad (HTTP://DIRECTIVOSORG.BLOGSPOT.COM.ES/2011/12/EXTRA-DE-NAVIDAD-I-LA-CESTA-DE-NAVIDAD.HTML), Company days out (eventos mitad profesional - mitad ocio fuera de las oficinas para hacer equipo).
  • Incluye medidas de Acción Social Empresarial (Responsabilidad Social): Dietas, cheques guardería, ayudas de estudios para hijos, facilidades de conciliación familiar (teletrabajo algún día de la semana, jornada reducida, guarderías en el propio centro de trabajo…), seguro médico adicional, etc.
  • Facilita un Plan de Carrera o promoción interna: Si tu empleado sabe que puede progresar en la empresa, su motivación profesional estará dentro de tu empresa.

Los mandos intermedios son los que realmente sostienen el día a día de nuestra empresa. Son los que ejecutan nuestras instrucciones y los que dirigen los equipos de trabajo al pie del cañón. Rodearte de gente experimentada y motivada te hará mejor jefe, y hará mejor a tu empresa. Y haz de la CALIDAD uno de los baluartes de tu empresa. De nada valen certificaciones como la UNE EN ISO 9001 o el sello EFQM si luego no hay correspondencia con la realidad.

Identifica, contrata, potencia y conserva TALENTOS.

Fideliza empleados para fildelizar clientes


jueves, 5 de abril de 2012

INTELIGENCIA EMOCIONAL III: EL COACHING


“No. No lo intentes. Hazlo, o no lo hagas, pero no lo intentes”
Yoda

¿Qué es Coaching? Cada vez igual. Siempre que hablamos de motivación, trabajo en equipo, liderazgo, etc. aparece la dichosa palabra. “Será un sinónimo de todo eso, porque suele ir acompañándolas…” “¡Qué manía tenemos de utilizar vocablos anglosajones para nombrar novedades. Como si el español no estuviera vivo!” “Algo de entrenamiento, creo yo…”

He oído todo tipo de comentarios acerca del Coaching, y siempre se repite la misma historia: comentarios negativos de quien nunca ha participado en una sesión, positivos de quien sí lo ha hecho. No es una terapia, tampoco es un brainstorming… es otra cosa.

Os voy a poner una definición (más bien una descripción) que hizo John Withmore  “Todos hemos observado cómo la gente sobrepasa todas sus expectativas y las de los demás en situaciones de crisis. La capacidad está ahí y la crisis es el catalizador. La labor del Coach es ayudar al cliente a que catalice cotidianamente, sin necesidad de crisis constantes, su propio potencial y que mantenga de manera sostenible los niveles extraordinarios de desempeño”.

Ahí lo tenemos. Coaching es sacar lo mejor de cada trabajador, sin necesidad de aportarle más información que la que ya posee. Es liberar el potencial de cada uno para que pueda alcanzar sus objetivos. Dicho de otra manera: Es moldear su actitud para poder utilizar su aptitud (ver post del día 07/12/2011).

Hay muchas maneras de ejercer Coaching sobre los demás: en sesiones de grupo, individuales, en sesiones orales, en notificaciones corporativas,…, da igual el medio. Lo importante es el mensaje: ¡Tú puedes!

Es importante tener claros algunos conceptos. Por ejemplo,
· No va encaminado a la resolución de un problema sino a capacitar mentalmente a alguien para que sea capaz de resolverlo.
· Tampoco es una sesión de formación. El “sujeto” saldrá de la sesión de Coaching con la misma información técnica que con la que entró.
·  Debe ser liderado, no dirigido. Esto significa que necesita la participación del sujeto, su aprobación y su disposición.

Verás. Todo esto que a priori parece sencillo, en realidad, lo es. Consiste en motivar a alguien, y eso en teoría todos sabemos hacerlo. Pero, ¿sabemos?

Para ser un buen Coach es fundamental aplicar todos los conocimientos de Inteligencia Emocional de que dispongas (varios post en Diciembre sobre este tema) . Es necesario conocer al sujeto, saber sus puntos fuertes, sus áreas de mejora, su aptitud, su actitud, su desarrollo profesional e incluso personal. Cuanto más sepas de alguien, más fácil será que le puedas ayudar (cuando tienes un problema ¿sueles recurrir a alguien que te conoce bien o a un extraño?)

El mensaje de motivación debe entrar y calar en el sujeto. Es muy buen truco utilizar video o canciones (aun recuerdo cuando era deportista, antes de una final importante, cómo llevamos en el autobús durante todo el viaje de ida hacia el partido el “We are the Champions”, de Queen. Salíamos supermotivados desde el primer minuto.) También valen escenas de películas famosas… Cualquier cosa vale si logra el objetivo:
Debes hacer que tus empleados se sientan muy importantes en el equipo. Deben saber que la empresa les necesita, y que ellos tienen las respuestas y las soluciones. 

Un gran ejemplo de Coaching a gran escala fue la campaña de Barack Obama en el año 2008: "YES, WE CAN". Se hizo partícipe al votante del cambio, de la solución... 

Como parte práctica, vamos a ver unos ejemplos de Coaching en el cine

Otro clásico del Coaching:

Y un último ejemplo, uno de mis favoritos:
Después de ver estos vídeos, deberías estar ansioso por comerte el mundo, por ser el mejor, por conseguir el objetivo...

Eso es Coaching. Y lo puedes/debes practicar siempre que puedas. Debes ser el líder de tu equipo, de tus compañeros, incluso de tus jefes. Debes motivarles para que sean capaces de ser mejores en su trabajo, para que te hagan mejor a ti, para que hagáis mejor vuestra empresa.

(Gracias a  sirhawk9, jrguez3 y moniricata por sus vídeos)

miércoles, 4 de abril de 2012

Retraso y buenas noticias

Siento el breve retraso en actualizar el blog. El motivo ha sido muy bueno: estreno paternidad por primera vez. Espero poder mantener los plazos de las siguientes publicaciones.


Gracias a todos