MOTIVACIÓN PERSONAL (I): PROTEGE TUS SUEÑOS

“Ser el más rico del cementerio no es lo que más me importa... Acostarme por la noche y pensar que he hecho algo genial. Eso es lo que más me importa”.

Steve Jobs (probablemente el más rico del cementerio)

Hasta ahora hemos visto cómo motivar a nuestros subordinados, cómo guiarles para que sean más productivos y por qué no, más felices en sus puestos de trabajo. Pero, ¿qué hay de nuestra motivación?

En un post de diciembre ya comenté la importancia de dedicar cada día un tiempo a nosotros mismos. A ordenar nuestras ideas, a encontrar nuestros errores, a buscar nuevas metas. ¿A encontrar nuestros errores? Digo bien. La idea de pensar detenidamente en nuestros actos cada día nos hará descubrir otros caminos que deberíamos haber seguido para conseguir mejores resultados, y que a primera vista se nos habían escapado.

Esta capacidad de autocrítica se entrena, así que, como un deportista de élite, debes trabajar TODOS LOS DÍAS en ti y en tu gente.

En el último post aprendimos qué es criticar. Es evaluar una actitud para que, reforzando o corrigiendo, consigamos los objetivos planteados con un extra de motivación. Y con nosotros mismos sucede exactamente igual. 

Nosotros también necesitamos un pequeño empujoncito que nos haga cada día levantarnos de la cama e ir al trabajo con ganas de hacer más y mejor. Supongo que todos habréis leído o escuchado un discurso que dio Steve Jobs (Mr. Apple) en la Universidad de Stanford. Reconozco que yo lo he visto demasiadas veces. Las primeras veces me pareció tan demagógico que consiguió sacar algo de mal humor de mi interior.

«Cada día me miro en el espejo y me pregunto: "Si hoy fuese el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que voy a hacer hoy?". Si la respuesta es "no" durante demasiados días seguidos, sé que necesito cambiar algo».

Pensé “qué fácil es decir eso para una persona que con 25 años tenía acumulados más de 100 millones de dólares”. Pero poco a poco fui analizando ese sentimiento negativo. Era una mezcla de envidia y admiración. Y por qué no, algo de frustración por ver ese objetivo tan inalcanzable cumplido en otra persona. No el económico (que también). Sobre todo, poderte dedicar a lo que realmente te gusta. Todos en algún momento hemos valorado ese sentimiento de superación al escuchar cómo el hijo de un albañil, de un fontanero o de un repartidor había llegado a triunfar profesionalmente hasta alcanzar el éxito. Pero nunca al plantearnos “¿y por qué yo no?” hemos tenido el valor para darnos una respuesta. Y es que, sea cual sea nuestra situación, siempre podemos luchar para cambiarla.

Mi primer vídeo en el blog es parte de la película En busca de la Felicidad. Para los que hayáis participado en sesiones de Coaching quizá os resulte conocida. Es un gran ejemplo a seguir. Para los cinéfilos como yo, me parece la mejor actuación de Will Smith, con un gran guión y sobre todo, con una gran lección de vida.

Agradezco a Javi Gálvez el buen montaje del vídeo. Disfrutadlo, proteged vuestros sueños y luchad por ellos.

FEEDBACK POSITIVO Y NEGATIVO: LA CRÍTICA CONSTRUCTIVA

Se madura y evoluciona cuando se hace autocrítica y se acepta la crítica constructiva

Jorge González Moore

Una de las tareas más importantes de un directivo es saber evaluar el trabajo que realizan nuestros subordinados. Tras la evaluación decidimos si se está trabajando bien o mal según nuestra escala de valores, y tomamos decisiones en consecuencia. Es de suponer que si somos directivos es porque, entre otras cosas, tenemos esa escala de valores en consonancia con la política de la empresa, claro.

Pues esto no es más que CRITICAR. Y no pasa nada por utilizar esa palabra. Críticos hay en el mundo del espectáculo y del arte, y todo el mundo espera sus comentarios con impaciencia. Y críticos debemos ser todos los jefes. ¿Cuál es el problema? Pues como en otros muchos casos, el problema es la tendencia que tenemos a darle un enfoque negativo. De hecho, si no matizamos con la coletilla “constructiva”, pensamos que una crítica es algo malo, y que actuamos mal si lo hacemos.

No os confundáis. Las críticas son fundamentales para el buen funcionamiento de una organización. Lo que vamos a aprender aquí es cómo realizarlas.

En primer lugar, tened en cuenta siempre el fin de la crítica: mejorar o reforzar una labor. Nunca debes criticar si no vas a conseguir nada más que tu propio desahogo.

En segundo lugar, las críticas puedes ser positivas o negativas. Las primeras (y mucho menos extendidas, por desgracia) buscan reforzar una conducta, y las segundas corregir esa conducta. AMBAS DEBEN SERVIR PARA MOTIVAR.

Vamos a comentar un poco cómo sacar el máximo partido a cada una de ellas.

Las críticas positivas (o Feedback Positivo) consisten en transmitirle a un empleado el acierto en su labor, ya sea por un trabajo puntual o por su ACTITUD diaria. Para evitar disputas internas o malentendidos, preferiblemente ha de ser en privado. Debes argumentar muy  ligeramente el porqué de tu bienestar con su actitud. Con todo esto conseguirás reforzar su conducta, y sobremotivarle. Pensad en la última vez que dijisteis a alguien que estaba haciendo un buen trabajo. Muchos seguramente no lo recordaréis. Pues sabed que es una herramienta fundamental en la gestión de equipos de trabajo.

Las críticas negativas (o Feedback negativo) son las más extendidas, y a corto plazo son las más necesarias. Si has detectado un buen trabajo, puedes tardar un poco en reconocérselo (no deberías pero las consecuencias no son inmediatamente trascendentes), pero si has detectado un mal trabajo, la actuación debe ser rauda. Eso sí, la manera de hacerlo marcará definitivamente el rumbo de tu corrección.

En primer lugar debes utilizar tu inteligencia emocional (ver post del 11/12/2011 sobre este tema) para, conociendo a la persona que tienes delante y empatizando con él, intentes enfocar la crítica de la mejor forma posible. Esto significa que, como siempre, debes adaptar tu conducta a tu interlocutor. La idea es que tu subordinado lo vea como una oportunidad de mejora, y no como un defecto detectado. Para ello:

• Nunca te alteres. Debes estar al menos tan sereno como de costumbre. Firme pero tranquilo. Un buen consejo es pensar no menos de 5 minutos la manera de abordarlo. Ve al servicio, a beber agua, o simplemente mira por la ventana un poco. Eso te hará desconectar la parte de enfado que puedas tener, y pensar hacia algo más fundamentado. Si lo vas a hacer por escrito, antes de enviarlo tómate esa pausa y léelo a la vuelta. Seguro que cambias cosas (normalmente la segunda versión suaviza a la primera).

• En este caso, siendo un correctivo, siempre en privado. Siempre.

• Plantéale el problema y las consecuencias del mismo. Intenta argumentarlo bien. Eso te dará peso como líder.

• Coméntale también la parte buena de su trabajo, eso suavizará el ambiente y hará que esté más receptivo a tus comentarios.

• Utiliza expresiones como “no te preocupes” o “no hay mayor problema” para suavizar la tensión que se vaya creando.

• A pesar del buen talante, nunca dejes que te den excusas absurdas. No es necesario que reconozca explícitamente lo que ha hecho mal, pero debes hacerte respetar no aceptando argumentos sin ningún tipo de fundamento.

• Ante todo, recuerda que el objetivo de la crítica negativa es que al salir de tu despacho, el trabajador salga con ganas de ponerse corriendo a trabajar y superarse a sí mismo.

Como resumen, y apoyándome en posts anteriores, es fundamental que cuando te pongas delante de un trabajador para criticar su trabajo (positiva pero sobre todo negativamente), debes pensar en qué es lo que necesita oír para que tanto su productividad como la calidad de su trabajo aumente. Sólo actuando así serás un buen directivo, para la empresa y para los empleados.


Relacionado con todo esto, aprenderemos más adelante a decir "no", cuando y como corresponda. Será muy útil tanto en nuestras negociaciones profesionales como personales.

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO (I): CADA GRANITO DE ARENA CUENTA

“Los logros de una organización son los resultados del esfuerzo combinado de cada individuo”

Vince Lombardi

Como comenté en el anterior post, al comenzar el año, una de las cosas más importantes que debemos hacer para aumentar la eficacia de la empresa es establecer unos objetivos personales claros que marquen las líneas de trabajo de todo el año. Si no lo leíste, ahora es el momento. Te hará falta para continuar.

¿Ya?

Seguimos. La Gestión del Desempeño consiste en ligar estos objetivos individuales a los objetivos de negocio de la empresa. Vamos a considerarla por tanto desde 2 tipos de rol: en el primero, nos sumergiremos en la organización y prepararemos nuestros objetivos como uno más del equipo. En el segundo rol, actuaremos como evaluadores (y ojalá líderes) de nuestros subordinados. Empezamos por el primero. No os preocupéis. Al final pondré un ejemplo práctico para que se comprendan mejor todos los conceptos.

Como decíamos anteriormente, los objetivos deben tener 3 características fundamentales:

• Medibles, para que puedan ser evaluados por terceros si hiciera falta.
• Acordes con la política y estrategia de la empresa: Deben sumar.
• Exigentes: Deben suponer un esfuerzo extra a tus rutinas diarias.

Comprueba que los que tienes en tu lista cumplen con estas premisas.

Puedes marcarte objetivos sobre todos los parámetros de tu organización sobre los que tengas responsabilidad: producción, ventas, costes, calidad interna y externa, medioambiente, etc.

Como ves, no hablo de imponer objetivos. Cada uno debe marcarse los suyos. Esto hará que no deje de ser una tarea motivadora. El jefe en este caso debe ser el apoyo, no el director. Relacionando con otro post publicado, es una manera de aplicar el Brainstorming Global. Damos la oportunidad de exponer mejoras en el rendimiento, en la imagen, etc.

Continuamos. De la lista que hayas elaborado, debes quedarte de 3 a 5 objetivos. No debes ser extremadamente ambicioso, ya que eso podría condicionar tu rendimiento. Si no te decides en la elección de tus objetivos, ahí van unos consejos:

• Elige los objetivos que más tengan que ver con tu actividad diaria.
• Introduce alguno de Innovación. Nuevas ideas actualizan la actividad de la empresa.
• Elige alguno que genere mayores beneficios a la empresa. En los tiempos que corren esto es fundamental.
• Aunque en tus objetivos puedes implicar a terceros, si lo haces el cumplimiento final ya no sólo dependerá de ti.
• El fin de este método es la implicación y la motivación. Elige actividades que te supongan un aliciente en tu trabajo diario.

Una vez elegidos los objetivos, el siguiente paso es planificarlos en un cronograma. Uno por uno, debes desglosarlo por actividades a realizar hasta conseguir el cumplimiento del objetivo. Por ejemplo, si has propuesto cambiar el logo de la empresa, primero tendrás un periodo de diseños previos, una fase de consultas y encuestas internas, etc.

Cada uno de esos hitos debe tener su periodo temporal definido. A la hora de elaborar estos periodos, procura no quedarte corto o retrasarás todo el objetivo.

Para realizar el seguimiento, debes marcarte fechas concretas en un calendario para todo el año. En función del tipo de objetivo, debes poner seguimiento mensual o trimestral. Menos revisiones pueden llevar a dejarlo un poco de lado, y demasiadas pueden dar demasiada carga de trabajo.

En ese seguimiento, debes evaluar cada hito por separado, y sacar el % de cumplimiento del objetivo completo.

En el último control que te hagas, debes tener el 100% completado. Si no has podido llevarlo a cabo por algún motivo justificado, debes reflejarlo así. Como esto será a finales del año, puedes plantearte volver a poner el mismo objetivo o descartarlo definitivamente.

Vamos con el rol de jefe (o evaluador). Si has decidido no sólo imponerte este sistema a ti mismo sino a toda tu organización, tendrás que hacer además de evaluador. Para ello, tendrás que reunirte con tus subordinados y sus listas de objetivos. Antes de decidir, recuerda todo lo aprendido en los diferentes posts publicados. Debes aplicar tu Inteligencia Emocional para no rechazar objetivos que puedan desmotivar al trabajador. Para ello, deja que te cuenten uno por uno los motivos que les han llevado a proponerse ese objetivo, y cómo piensan desarrollarlo. Por otro lado, como directivo, debes elegir los que más beneficios dejen a la empresa. Mira también la sostenibilidad de las actividades (ya sabes, el desarrollo de actuaciones que cumplan los criterios de eficiencia económica, social y ambiental…). Con todo esto debes elegir varios objetivos para cada uno.

En las revisiones periódicas sólo debes hacer un seguimiento de sus objetivos personales, pero en la valoración final, es muy interesante aprovechar y hacer una valoración de clima laboral y de su actitud durante el año. Crítica constructiva (a este punto le dedicaremos un post más adelante). Como resultado de toda la valoración de objetivos personales y conductuales, se puede establecer una prima o paga de beneficios, para alentar a los trabajadores a esforzarse (no es que la profesionalidad vaya ligada a la contrapartida económica, pero es una buena manera de agradecer el esfuerzo).

Como conclusión, intenta marcarte (y promover que se marque tu equipo) objetivos personales a principios de año que consigan refrescar el funcionamiento de la empresa, encaminándonos hacia la mejora continua.

Finalmente, ahí va el ejemplo prometido. El objetivo personal elegido es aumentar las ventas de un producto determinado en una ciudad española, en la cual parece que no están funcionando las ventas demasiado bien.

Hitos fijados:

1. Estudio de mercado a pie de calle. De 01/01/12 a 31/01/2012.
2. Evaluación de datos obtenidos. Informe de conclusiones. De 01/02/2012 a 15/02/2012.
3. Estudio de la competencia de este producto en el mercado. Informe de conclusiones. De 16/02/2012 a 31/03/2012
4. Rediseño del Plan de Marketing: Preparación de nueva campaña publicitaria en marquesinas. De 01/04/2012 a 15/04/2012.
5. Rediseño del Plan de Marketing: Contratación de campaña publicitaria. De 16/04/2012 a 30/04/2012.
6. Rediseño del Plan de Marketing: Preparación de promociones con comercios más representativos de la ciudad. De 02/05/2012 a 31/05/2012.
7. Rediseño del Plan de Marketing: Campaña de promoción. De 01/06/2012 a 31/12/12.
8. Evaluación de datos de ventas. De 01/11/2012 a 30/11/2012.
9. Estudio de mercado a pie de calle. De 01/12/2012 a 15/12/2012.
10.  Informe final de conclusiones. Antes del 31/12/2012.