CULPABLE vs RESPONSABLE

Uno es para siempre responsable de lo que domestica

Antoine de Saint-Exupery

Todo el mundo tiene claro que la misión de un jefe es mandar. Pero mandar, ¿qué es?

Vamos a comprobar qué piensas. Tienes 10 segundos para imaginar a un jefe trabajando (si tienes, no vale el tuyo). Puedes empezar… 

[Si no has imaginado nada, deberías ver menos la televisión] 

Algunos imaginan a un jefe dando órdenes con temple, otros gritando, otros regañando a los trabajadores y quizá alguno haya imaginado a un jefe sentado sin hacer nada porque ha delegado toda su tarea…

¿Alguien, ante un ejercicio de imaginación tan sencillo como el anterior, imagina a un jefe motivando a su equipo, protegiéndolo de agresiones externas, defendiendo el trabajo que realizan y asumiendo como propios los errores de sus subordinados? Porque un jefe es todo eso. Corrección: debe serlo.

Los llamados puestos de responsabilidad no están únicamente para marcar la dirección a seguir. Ése es el gran error de muchos de ellos. En el sueldo de un jefe va implícito responsabilizarse de todo lo que tenga por debajo jerárquicamente: objetivos, resultados y personas. Sí, personas también. Eres responsable de tu gente, de manera que si uno está triste o enfadado, debes hacer por mejorar su estado personal. Porque es eso lo que hace un líder: liderar. Y eso no se puede delegar.

Pero nos gusta llamarlos puestos de responsabilidad para denotar que tenemos responsabilidad a nuestro cargo, o puestos de dirección para indicar que dirigimos (que mandamos). Son medallas al mérito que nos colgamos en el Currículum o en el cartelito de la puerta del despacho, pero que no sabemos (o no queremos saber) lo que realmente significa.

Ante un error de un subordinado, el primer paso de un “jefe tradicional” (vamos a llamar así a quien busca mandar y no liderar) es culpabilizar al subordinado ante sus superiores, y a continuación reprender (o incluso despedir) al empleado en cuestión. Y aquí es donde vamos a encontrar las diferencias entre un culpable y un responsable. Vamos a ver qué dice el diccionario:

• Culpable: Se dice de la persona a quien se imputa una acción u omisión ilícitas por haberlas cometido de forma deliberada o con negligencia de sus deberes.

• Responsable: Obligado a responder de algo o por alguien

De manera que ante un error laboral, se puede diferenciar entre quién es el culpable y quién es el responsable.

¿Y cómo actuaría un líder ante un error de un subordinado? En primer lugar, fuera de su área de influencia nunca hablará de culpables. Esto quiere decir que ni sus jefes ni terceros sabrán quién ha cometido el error. Eso es algo que arreglará en la intimidad con el empleado, buscando el origen del error, desarrollando planes para solventarlo en común y motivándolo para que no lo repita. En cuanto al responsable, él asumirá las consecuencias del error, porque él es el responsable de su equipo (repito: de los objetivos, de los resultados y de las personas). Es posible que en algún caso, asumir esa responsabilidad le cueste su puesto (por dimisión voluntaria o por cese). Eso es responsabilidad, y eso es liderar. Y ese riesgo es parte del sueldo de un jefe. No cobramos más por saber más que otros, ni por tener más experiencia, ni por llevar más años en la empresa. Los puestos de responsabilidad deben cobrar más precisamente porque tienen más responsabilidad. Se puede explicar fácilmente por dos pirámides:

                           

En la primera se ve la estructura jerárquica tipo de una empresa. Los directivos están en su vértice superior, indicando, al estar más arriba, que jerárquicamente están por encima del resto y, al estrecharse el ancho, que hay menos personas en ese tipo de puesto. El desempeño de esa estructura se explica con una pirámide invertida, donde el mayor ancho en los puestos directivos indica más responsabilidad  (y más dinero, si quieres verlo así).

Si te fijas, la pirámide invertida parece un paraguas. Ésa es la idea, “si llueve, los de más arriba tapan a los que están por debajo”

Piensa si eres el jefe que te gustaría tener. 

EVALUACIÓN CONTINUA

No temas recibir malas críticas de ti. Teme no recibir críticas.

Durante nuestra etapa escolar, al comienzo de un nuevo curso, la mayor parte de nosotros deseábamos que el profesor pronunciara aquello de “EVALUACIÓN CONTINUA”, que venía a decir que no nos jugaríamos todo en un examen final, sino que día tras día tendríamos la oportunidad de demostrar nuestros conocimientos. En realidad era un arma de doble filo: para no tener una única baza, estabas obligado a ser constante durante todo el curso.

Esta medida favorecía claramente a quienes trabajaban y se esforzaban a diario, y penalizaba a aquellos que el día antes de un examen se “tragaban el libro”, o a quienes hacía uso de todo tipo artimañas para crear “ampliaciones de memoria externas”.

Antes de que tus empleados se incorporen a la empresa, e incluso cada vez que cambien de ocupación, lo lógico es que el área de RRHH les haga una evaluación completa (de aptitud y de actitud), de manera que la empresa disponga de un perfil completo de cada trabajador. En ese perfil figurará una parte objetiva y una parte subjetiva. La parte objetiva está vinculada con los hechos contrastables del Curriculum Vitae (formación, experiencia, idiomas, etc.), mientras que la parte subjetiva estará comprendida por una serie de interpretaciones psicológicas del perfil emocional del evaluado.

Hasta aquí todo es más o menos razonable, y en la mayor parte de las empresas, esto se sigue con más o menos acierto. Pero entonces, si ya tenemos definido a cada trabajador, ¿para qué una evaluación continua? La respuesta es la siguiente. Como decía el primer día en el post de presentación, las personas cambian, no sólo con el paso de los años, sino con el paso de las horas. Cambiamos porque tenemos una parte emocional, y las emociones están influenciadas por todo lo que nos rodea, en cada momento.

Como voy a dar por hecho que la actualización de la evaluación de los logros académicos, la experiencia profesional, etc. es inmediata, voy a centrarme en la parte más subjetiva de un trabajador.

Empiezo con una pregunta. Un trabajador que trabaja mal, ¿es un mal trabajador? Si sigues mis post desde el principio, ya sabrás la respuesta. Por si acaso, te doy respuesta (y te invito a revisar algunos post pasados):

Un trabajador puede trabajar mal por los siguientes motivos:

• No está realizando trabajos adecuados a su perfil
• No tiene un responsable que le ofrezca lo que demanda (delegación, liderazgo, dirección, sueldo … Depende del trabajador)
• No tiene un entorno organizativo claro (los equipos o los trabajos no están bien definidos)
• No tiene un clima laboral adecuado
• No tiene una situación personal adecuada

¿De cuántos de los casos anteriores puedes culpar al propio trabajador?

Para que no te despiertes un día, llegues a la oficina tranquilo y contento, y de repente te encuentres con unos resultados inesperados, tu obligación como directivo es anticiparte, y para anticiparte debes conocer, y para conocer debes evaluar. 

Y no sólo en un momento puntual, difuminado con el paso del tiempo. Debes mantener actualizada la información de tus recursos humanos. No sólo sus resultados, sino sus inquietudes, sus evoluciones,… sus emociones. Me veo a mi mismo aburrido de explicar, más a los jefes que a las jefas, que las emociones no son sólo aquello que te lleva a llorar, sino que la ira, la tristeza, la alegría, el aburrimiento, el miedo, etc. forjan nuestra manera de comportarnos. Etimológicamente, el término emoción viene del latín emotĭo, que significa "movimiento o impulso", "aquello que te mueve hacia" .Así que sí, debes conocer las emociones de tus empleados.

Para ello, debes establecer un plan de evaluación continua. El plan tiene una parte muy definida y otra difusa. La parte definida consiste en establecer reuniones periódicas con tu personal para intercambiar impresiones. Esas reuniones periódicas pueden ser individuales o colectivas, pero ni todas deben ser individuales ni todas deben ser colectivas. Debes intercalar. Eso sí, en el trascurso de un año las individuales debes tenerlas con el 100% de la plantilla.

Evaluaciones individuales: Debes intentar obtener información sobre el estado emocional como trabajador:

• ¿Qué te preocupa?
• ¿Qué aspiraciones tienes en la empresa?
• ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo?
• ¿Qué es lo que menos?
• ¿Qué puedo hacer yo para mejorar tu trabajo?

Evaluaciones colectivas: Las preguntas son similares pero van dirigidas a un grupo, así que no deben ser comprometidas para nadie, sino más abiertas:

• ¿Cómo va el equipo?
• ¿Estáis preocupados por algo?
• ¿Os puedo facilitar el trabajo en algo?

La parte difusa es un compendio de situaciones cotidianas. Tienes que involucrarte con tu equipo. Sólo así conseguirás ser un líder en vez de un jefe. Un lunes debes preguntar por el fin de semana. Nunca te dejes a nadie por dar los “buenos días”. Y cuando te cruces con alguno, siempre muestra un gesto amable. Eres el jefe, el responsable de sus resultados, no el dueño de sus vidas. No te comportes como tal. Si realmente no te importa qué tal han pasado el fin de semana, deberás procurar que no se note. Son tu gente, y ellos deben notarlo.

El conocimiento es poder, y sabiendo cómo están los engranajes de tu organización, será más sencillo saber a quién puedes pedir qué en cada momento., de manera que las probabilidades de éxito se multipliquen.

EL SECRETO DEL ÉXITO

El camino hacia el éxito empieza y termina en el mismo punto: en ti.

Desde que empezamos a tener uso de razón, todo nuestro entorno (padres, amigos, profesores, etc.) nos intenta convencer de que el objetivo en la vida es común para todos los mortales: LOGRAR EL ÉXITO. En cualquier campo, o mejor dicho, en todos los campos: en el amor, en los estudios, en el deporte, en el grupo de amigos, en el trabajo...

Y de ahí derivan nuestras primeras frustraciones. Unas veces porque no alcanzamos el éxito esperado. En otras ocasiones, porque el éxito alcanzado no era el nuestro, sino el de otros, y al llegar a la meta fijada nos damos cuenta de que eso no era lo que queríamos. Y esas frustraciones pueden repetirse a lo largo de nuestra vida, en cada objetivo que encontramos.

Si aun sigues pensando que el objetivo de la vida es lograr éxito, deberás estar bien atento a lo que continúa. Es un razonamiento muy sencillo y a la vez muy profundo. El objetivo de la vida es: SER FELIZ. 

Ser feliz tú, con tus ideas, tus principios, tus limitaciones y tus grandezas. Vivir en consonancia con los retos que te vas poniendo. Logrando TUS ÉXITOS. TUS PROPIOS ÉXITOS.

Alguien feliz no es alguien que sonríe mucho. Se puede sonreír sin ser feliz y se puede ser feliz sin sonreír. Tampoco lo tiene por qué ser alguien que no tiene problemas. Puede ser más feliz alguien con problemas pero con capacidad para solucionarlos...

La vida es un cúmulo de hitos. Pequeñas metas que nos hacen ir avanzando en el camino, dando pequeños pasitos, a veces permitiéndonos disfrutar del camino, de la compañía. Otras veces toca hacer un tramo corriendo, con la lengua fuera deseando cambiar de segmento... Eso es éxito. Superar cada una de las barreras que te vas encontrando delante. 

No olvides que son tus obstáculos. Tú decides qué muro derribar, qué muro saltar o qué muro esquivar.

Algunos razonamientos empresariales. Vamos a definir éxito profesional según nuestra sociedad: "tener un puesto reconocido, asegurado y en el que se gane mucho dinero".

Alguien tímido sufrirá teniendo un puesto reconocido, porque preferirá trabajar en la sombra. Alguien inquieto preferirá trabajar poco tiempo en muchos lugares, viajando, por ejemplo, o cambiando de ocupación cada poco. ¿Y el dinero? Seguro que hay gente que prefiere ganar menos dinero y disponer de más tiempo para disfrutar de su familia, amigos, ocio,...

Como ves, cada persona tiene una idea distinta de éxito, pero en muchas ocasiones nuestras inseguridades no nos permiten elegir nuestro propio camino.. Creemos que lo correcto es asimilar los éxitos de otros.

Y por eso volvemos al principio. El camino hacia el éxito empieza y termina en el mismo punto: en ti. Porque tú decides qué es éxito. Tú y sólo tú. Porque las barreras, los objetivos y los logros te los has de fijar tú. Porque el éxito consiste en SER FELIZ de acuerdo a ti mismo. 

Repito: PORQUE EL ÉXITO CONSISTE EN SER FELIZ